Возможности кадрового консалтинга для повышения эффективности работы персонала путем построения сбалансированной системы управления персоналом

9 ноября 2011 года в Центральном Доме Художника (ЦДХ) в рамках второго международного фестиваля инновационных технологий в архитектуре и строительстве «Зеленый проект 2011» прошел Ежегодный информационно-консультационном форум «Бизнес и Право».

Как и в прошлом году одним из главных организаторов выступило СРО НП «Стройконсолидация» в лице президента Андрея Богдановича Хмельницкого.

В рамках стратегического партнерства между АКГ «Гориславцев и К.» и СРО НП «Стройконсолидация» одним из основных докладчиков тематического стола «Бизнес» выступила Клопотовская Полина Вячеславовна (Аспирант Кафедры Управления Персоналом Государственного Университета Управления, ведущий консультант в области управления персоналом АКГ «Гориславцев и К.»).

Тема доклада «Возможности кадрового консалтинга для повышения эффективности работы персонала путем построения сбалансированной системы управления персоналом», оказалась очень актуальна в секции «Кадровая политика», так как на сегодняшний день одной из острых проблем многих компаний является отсутствие развитой системы управления персоналом. Однако, без правильного построения системы управления персоналом невозможно добиться эффективности работы персонала, а, следовательно, и эффективности деятельности компании. Под показателями эффективности понимаются результаты деятельности, установленные в соответствии с организационными требованиями. При разработке перечня показателей эффективности деятельности по управлению персоналом возникает ряд проблем (в основном в формулировке показателя и выборе критериев его измерения), решение которых, возможно путем привлечения консалтинговых компаний.

Консалтинг (консультационные услуги) – это специфическая сфера деятельности по предоставлению независимых советов и оказанию помощи в вопросах управления на коммерческой основе.

Кадровый консалтинг – это управленческое консультирование в сфере управления персоналом.

Ключевая мысль доклада состоит в том, что система управления персоналом состоит из компонент, которые должны работать как сложенный механизм, он состоит из:

1. Кадрового делопроизводства;
2. Подбора и оценки персонала;
3. Адаптации;
4. Мотивации персонала;
5. Аттестации и оценки персонала в процессе работы;
6. Обучения и развития персонала.

и главная задача руководителей организаций, найти правильный баланс в вопросах применения и управления каждой из компонент.

За отведенное время автору Клопотовской Полине удалось раскрыть каждую из компонент в системе управления персоналом.

Каждая компонента имеет свой набор «инструментов», который может быть использован в той или иной компании.

1. Кадровое делопроизводство в компании необходимо для четкого регламентирования взаимоотношений работодателя и работника.

Ведение кадрового делопроизводства регулирует права и обязанности сторон в области трудовых отношений, создает организационно-правовые основы трудовых отношений, документально закрепляет единые принципы корпоративных отношений, представляет собой комплекс мероприятий, направленных на разработку локальных нормативных актов, документов по управлению персоналом и охране труда, первичных форм по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом, учетно-регистрационной документации с целью регулирования трудовых правоотношений, организации учета кадров, и обеспечению мер по охране труда.

2. Подбор и первичная оценка персонала — это основные бизнес-процессы, без которых не возможно правильное функционирование организации. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

При первичной оценке персонала выделяют:

• оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)
• оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

При поиске нового сотрудника выделяют следующие методы:

• поиск среди родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей;
• привлечение сотрудников из других организаций, «переманивание» персонала;
• поиск через печатные средства массовой информации и Интернет;
• привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
• обращение в рекрутинговые организации (кадровые или консалтинговые агентства).

3. Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

4. Мотивация персонала — один из способов повышения мотивации труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

• Материальная мотивация
• Социальная мотивация

5. Аттестация и оценка персонала в процессе работы.

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям.

На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. Но руководителям нужно разделять данные мероприятия, так как аттестация – четко регламентирована трудовым законодательством, порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

6. Обучение и развитие персонала — это инвестиции в саму компанию, однако нужно четко понимать и разделять, в каких случаях использовать тот или иной инструмент.

Цели обучения и развития персонала:

• получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы;
• поддержание профессионального уровня персонала;
• подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.;
• подготовка к продвижению по службе;
• поддержание позитивного отношения к работе;
• формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Подводя итог, хочется еще раз отметить, что инвестиции в человеческие ресурсы в развитых странах мира выступают важнейшим фактором экономического роста и повышения конкурентоспособности как на микро -, так и на макро-уровнях.

А программы партнерства (на примере между АКГ «Гориславцев и К.» и СРО НП «Стройконсолидация») способствуют быстрому и эффективному обмену опыта и практических знаний.